Tässä tekstissä työntekijällä tarkoitetaan niin virka- kuin työsuhteista henkilöä.

Koeaika on nimensä mukaisesti ajanjakso, jonka aikana sekä työnantaja että työntekijä tunnustelevat työ- tai virkasuhteen sopivuutta puolin ja toisin. Koeajan maksimipituus on määritelty laissa korkeimmillaan puoleksi vuodeksi. Koeaika voi olla myös tätä lyhyempi. Voi myös olla, että sitä ei ole ollenkaan. Käytännössä uusissa työsuhteissa kuitenkin sovitaan ja virkasuhteissa määrätään koeajasta lähes aina.

Koeaikana molemmilla osapuolilla, ei pelkästään työnantajalla, on oikeus päättää työ- tai virkasuhde välittömästi. Koeaikapurun peruste ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen.  Näyttökysymykset suuntaan tai toiseen ovat tietysti hankalia, etenkin kun koeaikapurun kynnys on varsin matala.

Mitä sitten voidaan pitää syrjivänä tai epäasiallisena perusteena?  Esimerkiksi työntekijän raskaus ei missään nimessä ole asiallinen syy koeaikapurulle – kuten eivät selvitetyt sairauspoissaolotkaan. Purkamisen peruste ei myöskään tietenkään saa liittyä esimerkiksi työntekijän seksuaaliseen suuntautumiseen, uskontoon tai kansalaisuuteen tai perhesuunnitelmiin. Koeaikana on tarkoitus selvittää, soveltuuko henkilö hänelle ajateltuihin työtehtäviin.

Koeaikapurkujen tarkempia hyväksyttäviä syitä ei ole määritelty lakitekstiin, vaan linja niihin on muodostunut oikeuskäytännöstä. Oikeutta on käyty esimerkiksi tapauksessa, jossa työnantaja purki työsuhteen heti työsopimuksen allekirjoittamista seuraavana päivänä. Oikeus katsoi, että näin lyhyessä ajassa ei ollut tosiasiallista mahdollisuutta arvioida työntekijän sopivuutta työtehtäviin.  Myös taloudellisia ja tuotannollisia syitä on pidettävä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisena. Koeajalla oleva työntekijä voi silti olla muutosneuvotteluiden piirissä ja tulla irtisanotuksi taloudellisella ja tuotannollisella perusteella.

Koeaikapurkuihin liittyy yksityisellä sektorilla usein käsitys siitä, ettei työsopimuksen purkamista koeajalla tarvitse perustella vaan riittää, että työnantaja ilmoittaa syyn olleen koeaika. Tämä ei pidä paikkaansa. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä työntekijälle ne hänen tiedossaan olevat purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Virkasuhteen päättäminen koeajalla edellyttää, että päätöksestä tai sitä edeltävästä menettelystä ilmenevät ne syyt, joiden takia työnantaja ei katso virkasuhteen vastaavan niille asetettuja odotuksia tai joiden takia viranhaltijaan ei olla tyytyväisiä.

Jos koeaikapurkuun kuitenkin päädytään, työntekijää on kuultava koeaikapurkuun liittyen. Työntekijän kannattaa pyytää luottamusmies mukaan tähän tapaamiseen. Työsuhteen päättyminen on myös psyykkisesti iso shokki, jonka käsittely vaatii aikaa. Hyvin hoidettu koeaikapurkuprosessi toimii niin, että purku ei tule yllätyksenä. Huonosti hoidettu koeaikapurku ei ole kenenkään etu.

Karoliina Huuskonen
Juristi

Miten toimia koeaikapurkutilanteessa?

• Ota heti yhteys työpaikkasi luottamusmieheen.
• Jos asia ei hoidu paikallisesti, jäsenten apuna on myös OAJ:n lakipalvelut. Lakipalveluihin saa yhteyden OAJ:n verkkosivuilta löytyvällä yhteydenottolomakkeella sekä puhelimitse. OAJ:n lakipalvelut auttaa, jos purkuun liittyy syrjiviä tai epäasiallisia elementtejä.
• Virkasuhteissa työnantajan täytyy antaa koeaikapurusta päätös, johon on mahdollista hakea oikaisua oikaisuvaatimuksella.
• Virkasuhteen koeaikapurusta voi valittaa hallinto-oikeuteen, jos oikaisuvaatimus on hylätty.
• Jos epäilet syrjintää, myös tasa-arvovaltuutetun toimisto ja/tai yhdenvertaisuusvaltuutetun toimisto voi tutkia asian.

Yhteydenotto OAJ:n lakipalveluihin